Samenvattend kunnen we zeggen dat het is zoals bijna het woord zelf zegt “motivatie”.

0

Mussak (2003, p.139).Organisaties investeren in hun werknemers door sociale voordelen aan te bieden, als een manier om talent te behouden en hun steuncultuur voor hun werknemers te versterken, door hun waarden te demonstreren.

WAARDEN: De waarden van een organisatie moeten worden opgenomen in haar culturele doeleinden, die tot doel hebben werknemers te waarderen, gericht op het ontwikkelen van hun praktijken en waarden voorgesteld door de organisatie, het bevorderen van een goed organisatieklimaat dat werknemers tevredenheid biedt voor het uitgevoerde werk en respect voor de organisatie, zo meer worden dan een medewerker, maar een partner.PROFESSIONELE OPLEIDING:

Het is een indirect voordeel dat wordt aangeboden aan werknemers in grote bedrijven, zware investeringen gericht op professionele opleiding van hun werknemers, het creëren van bedrijfsuniversiteiten, het aangaan van partnerschappen met gerenommeerde onderwijsinstellingen om hun werknemers goede kwalificaties te bieden.

Daarom (MEISTER 1999, p.8) is het een strategische paraplu voor de ontwikkeling van de opleiding van werknemers, klanten en leveranciers, die naast een vaste paal de organisatorische strategieën wil optimaliseren.COMPENSATIE: Compensatie omvat alle vormen van betaling en beloningen aan werknemers voor prestaties in hun werk. Compensatie omvat werknemersvergoedingen en salarissen, incentives, bonussen en commissies.

Indirecte beloning omvat de verschillende voordelen die door bedrijven worden aangeboden, is een niet-financiële beloning: omvat bewustmakingsprogramma’s voor werknemers, belonende activiteiten en flexibele werkuren om aan persoonlijke behoeften te voldoen. Bohlander (2003, p.252).Sociale voordelen: Stel een reeks faciliteiten, gemakken, voordelen en sociale diensten vast die de organisatie haar werknemers aanbiedt, in alle hiërarchische sferen, om hen inspanningen en zorgen te besparen.

Ze vormen de indirecte beloning die aan alle werknemers wordt toegekend, zoals: arbeidsstatus, samen met de zogenaamde directe beloning, dat is het specifieke salaris voor de ingenomen functie, afhankelijk van de beoordeling van de functie of het functioneren van de bewoner.Voordelen: vertegenwoordigen indirecte financiële compensatie door middel van beloningen en diensten die door de organisatie worden geleverd, naast salarissen, zoals wettelijk opgelegde socialezekerheidsuitkeringen,

verzekeringen, pensioenplannen, loon voor vrije tijd, prestatiegebonden bonussen en dienstenpakket met betrekking tot: voedsel, vervoer, enz. Volgens CHIAVENATO (2010, p.290).KOSTEN MET SOCIALE UITKERINGENVolgens CHIAVENATO (2010, P. 297) gaat het bij sociale uitkeringen om veel geld. De Amerikaanse Kamer van Koophandel schat dat de uitkeringen aan Amerikaanse werknemers 25,5% bedragen van de loonsom van veertig jaar geleden. Vandaag bereikt dat percentage 41%.

Dat is gemiddeld ongeveer $ 15.000 aan jaarlijkse voordelen per werknemer. Of een waarde die overeenkomt met USS (zeven) het werkuur. In termen van specifieke voordelen, zoals betaling voor niet-gewerkte tijd (in verband met vakanties, ziekteverlof en dergelijke), bedraagt ​​de rekening gemiddeld 10% van de betaling vanen elke werknemer. Medische voordelen en hun aggregaten zoals (ziektekostenverzekering) nemen 11% van de loonsom in beslag.

Wettelijk verplichte betalingen, zoals: Instituto Seguridade Social (INSS) vertegenwoordigen 9% van de loonsom van het bedrijf. In Brazilië is de realiteit anders, maar toch nemen de bestedingen aan uitkeringen een prominente plaats in in de budgetten van organisaties.Veel werknemers zijn zich niet bewust van de hoge kosten van baten in marktwaarde voor bedrijven.

Veel organisaties promoten echter manieren om de kosten van voordelen aan hun werknemers te communiceren als een manier om het bewustzijn van het belang en de hoeveelheid geld die wordt toegepast te vergroten. Sommigen creëren teams om de prestaties van voordelen uit te voeren en te verbeteren, om hun kosten aan te passen.Volgens MARRAS (2010, p.130/131) worden voordelen genoemd: de reeks programma’s of plannen die door de organisatie worden aangeboden als aanvulling op het salarissysteem.

Het bedrag vormt de bezoldiging van de werknemer. Ze gaat verder met te zeggen dat de vergoedingsregelingen die door Braziliaanse organisaties worden toegekend, kunnen worden geclassificeerd volgens de structuur van de hiërarchische groepen van de organisatie. Met andere woorden, het verifieert dat het gebruikelijk is dat elk niveau van de organisatiepiramide (strategisch, tactisch en operationeel) een soort gedifferentieerd voordeelplan heeft.

 

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Vul alstublieft uw commentaar in!
Vul hier uw naam in